——《笑着离开惠普》读后感

周树达/华丽公司总经理

    我在公司负责员工的思想政治工作 ，在新形势下深深体会到开展这项工作的困难——特别是公司结构调整收缩减员的时候 。以前我总感到迷惑 ，外国知名企业应该不会对员工进行思想政治教育吧 ，那么他们又如何保证员工思想的稳定以及对企业的感情呢 ？
    最近读了《笑着离开惠普》这本书 ，受到很大的启发 。书中提到 ：“多年来 ，曾经在中国惠普工作过 ，又离开中国惠普的人少说也有上千 ，但是这些人都把惠普当作是自己人生经历中值得骄傲 、值得自豪的一站……尤其是那些在惠普工作过三年以上的员工 。”
    这是多么了不起的事情 ！在北京 ，几百名离职的中国惠普员工自发地成立了一个“惠友俱乐部” ，可以想象 ，他们对惠普公司怀有怎样深厚的感情 ！所以 ，本书作者才敢下这样的结论 ：“惠普能让离职的员工这样爱戴 、眷恋公司 ，这是任何一家外资企业 、国有企业和民营企业都无可比拟的（书上原文 ，非本文作者语） 。”
    《笑着离开惠普》的作者高建华先生 ，以自己三进三出惠普的亲身经历 ，全面介绍了惠普从员工招聘 、培训 、考核 、奖惩到离职等一系列实用的管理方法 ，对惠普的人性化管理做出详细的讲解 ，他告诉我们这么一个道理 ：在人性化管理的情况下，员工主动或被动离职不一定是件不开心和令人难堪的事情 。
对比我们在处理员工下岗时承受巨大压力的情形 ，这是多么令人向往 ！
    正如高建华先生所说 ，每个企业都不可避免地会有员工主动离职和被动离职的情况 。下面 ，让我们来看看惠普公司是如何处理这件事情的 。
    在一些企业看来 ，员工主动离职是对公司的背叛 ，但惠普却不这样解读 。“惠普认为 ，员工离开公司 ，是为了个人的事业得到更好的发展而不是对公司的背叛” 。正是有了这样的指导思想 ，惠普欢迎主动离职的员工随时回公司工作 ，并且在制度上和组织上给予保障 。
    在惠普 ，被动离职有两种情况 。第一种是由于公司战略调整而导致的 ，这种情况下 ，公司会尽量给他们安排新的工作 ，如果员工不愿意到其他部门工作 ，公司会尊重他们的意见并发给补偿金 ；另一种情况是表现不好 ，业绩考核为1分（满分5分） ，而且在考核后几个月时间内工作表现没有起色的极少数人 。
    对被动离职的员工，公司都积极地帮助其找工作 ：邀请猎头公司进驻公司一段时间 ，把公司掌握的市场上的空缺职位信息与员工交流 ，甚至出面帮他们介绍新的工作 。“这样做的结果是没有一个人在离职后发表对惠普不利的言论 ，大家都在平静的气氛中离开了惠普” 。
    但是 ，如果仅仅是因为员工在离职时给予充分的关怀 ，可能还不至于让员工这么感激 、爱戴和眷恋公司 ，这是我读完这本书后的一种强烈的感觉 。
正如书中描述的 ，给员工充分的尊重和信任 ，给员工轻松快乐的工作氛围 ，给员工合理的薪酬和专业的培训，给员工公平竞争的工作环境和上升空间 ，我想 ，这才是惠普深得员工人心的关键所在 。就象高建华先生所说的：“我对惠普一直存有一颗感恩的心 ，到今天更是如此 ，是惠普教给了我做人的道理 ，给了我锻炼的机会 ，成就了我的今天……” 。
    当然 ，作为企业追求的主要是经济效益 ，而不是员工离开企业时的态度 。那么 ，让员工笑着离开企业的意义又在哪呢 ？
    《经济观察报》总编辑何力先生说 ：“当我读完这本书的时候 ，我的心里充满了暖意 。我第一次发现，在企业成长过程中 ，文化的力量是如此强大……” 。高建华先生在书中也提到 ：一个企业如果经营得好 ，可以赚到钱 ；如果管理得好 ，可以很健康 ；而惟有当一个企业文化好的时候 ，才会令员工感到快乐并愉快地工作 ，惠普就是这样一家集赢利 、健康 、快乐于一体的卓越企业 。《笑着离开惠普》确实使人感受到一个和谐的集体给人带来的温馨和快乐 ，也使人感受到在企业成长过程中 ，文化所起作用的重要 ，压力式的管理可以带来短暂繁荣 ，靠高薪也能吸引人才 ，但却很难得到员工发自内心的认同和忠诚 。
    实际上 ，这已经回答了上面的问题 。我想 ，“笑着离开”是对企业各项管理工作的高度肯定 ，是企业和员工之间在情感上的一种相互欣赏与认可 ，它展示了企业优秀的企业文化和人性化管理的力量 ，也许这正是惠普能够做大做强的主要原因 。 
    《笑着离开惠普》从始至终描述了惠普怎样把人性化管理渗透到每个工作细节 ，这给了我们很大的启发 。当然 ，每个企业都有其独特之处 ，惠普的经验不可能百分之百地适用于国有企业 ，但我们可以学习其精髓的东西。真心地期待有这么一天 ，我们的员工也能“笑着离开”企业 ！