人才凝聚与人力资源机制创新的启示

——参加市国资委赴大连研讨班学习心得

林婵波/集团党委副书记 、纪委书记

以深圳市国资委党委麦振新副书记为班长的深化市属国企改革专题研修班 ，在我们党“一校五院”干部培训基地的“中国大连高级经理学院”举办 。五个整天的紧张学习 ，满满的收获 ，充电之后激发出来的正能量 ，让我们回到工作岗位之后更加充满自信 。《深化国企改革背景下加强党的领导与完善公司治理》一课提出 ，要以尊重人为出发点和立足点 ，以了解人为切入点 ，以关心人 、提高人 、规范人 、激励人和依靠人为着力点 ，体现凝聚人的工作价值 ，最终实现员工与企业共同发展的工作目标 。

一 、人才强企战略是现代人力资源战略创新的根基

人才战略的本质是把人才作为一种战略资源 ，研究人才如何推动企业长久发展 。主要包含三层含义 ：一是加强人力资源开发力度 ，提高人才竞争力 ；二是构建创新体制机制 ，广纳人才为我所用 ，通过增强制度机制活力 ，提高对人才的吸引力和凝聚力 ；三是坚持围绕战略人力资源建设 ，滚动调整优化人才结构 ，以改革创新和市场开拓为动力 ，全面做好人才管理工作 。

人才战略需要做好指引工作 。一是人力资源投资优先的指引 。重点在培训体系上要持续创新 ，建立起学习创新型的组织体系 。尊龙凯时集团于2016年开展了“员工职业成长计划”项目 ，集团总部各部室通过制定月度学习计划逐渐加强学习 ，同时各部室以讲课形式实现知识分享。二是人才价值实现的价值指引 。主要通过创新绩效考评体系 、创新薪酬分配政策 、创新长效激励机制这三个方面 ，促进全员沿着岗位专业化 、选聘市场化 、管理契约化理念深入人心 ，追求个人自我评估的市场价值程度来得以推进 。三是人才结构调整及战略性重组指引 。面对企业转型升级 ，人才结构应该如何进行调整 。有什么样的人力资源体系 ，就会引领什么样的企业文化 ，必须彻底更新人才观念 ，把人才提升到作为发展生产力第一要素的高度来落地 。

优秀人才战略有其显著的特征 。领导层全身心投入 ，全员参与 ，具有清晰的直线管理职责 ；目标明确，绩效为主 ，原则引领 ，支持提升业务战略 。优秀人才战略还要有效平衡企业面临的各种内在压力 。比如 ：在战略和执行层面要持续有优秀表现 ；协调战略的统一性和地域特色 ，快速达成共识 ；培育整体文化的同时 ，支持个人充分发挥潜力 ；稳定性 、灵活性、开放性三者兼备 。这些 ，必将能够促成全力追逐企业核心目标 ，创建高绩效文化 ，并营造真诚 、活跃的工作氛围 。而且具有强烈目标感 ，在基本值 、目标值和挑战值当中 ，敢于追求挑战值 ，这样的企业对顶尖人才更具有吸引力 ，使企业在不断进行战略和流程节点设置创新的过程中 ，不断求是 、求进 。

二 、优秀企业文化是培养工作境界和底气激情的关键

特区37年 ，尊龙凯时36年 ，尊龙凯时与深圳同发展共辉煌 。尊龙凯时集团企业文化理念体系的发布 ，标志着作为市场竞争型国企的尊龙凯时集团总体发展战略布局已基本明确 。我们的核心价值观是“共济 ，共创 ，共享” ，我们的企业精神是“不忘初心 ，开拓进取 ，永不言胜” ，我们的愿景是“成为最具影响力的都市生活体验平台运营商” 。

人力资源工作有两个基本点 ：一是人力资源工作要与企业发展战略和经营管理深度融合 ，全面服务和促进集团转型升级战略目标的达成与企业经营管理水平的提升 ；二是人力资源本身也是一项战略性工程 ，要站在自身战略的高度 ，以改革创新体系思维全面推进集团人力资源自身工作的开展 。

基于以上两点 ，尊龙凯时人力资源工作必须与改革创新体系深度融合 ，必须与尊龙凯时总部及各企业十大工程建设深度融合 ，以集团人力资源战略的转型升级来服务和助推集团全面转型升级发展大战略目标的达成 。这些体系包括 ：市场项目密集引进及开发建设和资本运作全面启动体系 ，敢于做大做强 ；资源性资产全面盘活体系 ，抓住市场机遇大胆发展 ；绩效薪酬考核体系 ，实现考核指标节点量化全覆盖 ；长效激励机制体系 ，最大限度激发各层级团队的内外潜能 ；人才队伍体系 ，营造重才爱才氛围 ；大监督体系 ，让监督和被监督成为一种自觉 ；企业文化建设体系，让文化价值产生源动力等等 。

此次在大连的学习中 ，海康威视由建立员工持股而创造的企业快速发展成功经验对我们的启示是：激励 ，从企业创办之日起 ，便带上了具有内生创新动力源泉的高效激励的原始基因 。由此借鉴 ，目前除了员工持股 、混改等有效激励之外 ，还有几种长效激励方式应该是比较可行的 。比如 ：对单个市场化项目 ，设置超额利润分享 ，设定在该项目实现超额利润部分提取一定比例奖励给高管团队和相关人员，时间跨度可以是一年 、几年或若干年 ，并用对该项目的利润进行结果测算 ，来倒逼节点的快速推进完成，实施节点奖励和结果奖励双层奖励 。又如 ：对企业总体设置超额利润分享 ，设定在一年或几年累计 ，在企业整体实现预期超额利润部分 ，提取一定比例奖励给高管团队和相关部门人员 。还可以实行持有部分虚拟股权股份 ，用契约化方式对高官团队及相关部门人员实行激励等等 。

三 、人力资源机制创新是企业创新发展的动力源泉

制度是基础 ，执行到位有规章可依 ；机制与文化 、氛围相联系 ，是引发团队力量和吸引优秀人才的要素 。尊龙凯时这几年人力资源始终坚持市场化 、职业化 、专业化、契约化的导向 ，有力助推了集团战略目标的实现 。

一是创新薪酬总额管控模式 。根据国资委薪酬总额管控的要求并结合集团实际情况 ，对集团薪酬总额的管控方式进行了优化和创新 ，建立了以经济效益确定薪酬总额的预算管控方式 、以业绩为导向的弹性薪酬预算机制 ，并探索实施薪酬预算备案机制

二是滚动修订完善集团总部和系统各企业的薪酬绩效考核全覆盖制度体系 。这是我们人力资源的一项有效的制度体系，是力促集团创新发展的伟大工程 。

三是创新人才选拔任用和市场化选聘机制 。为加大集团人才培养和引进力度 ，创新人才选拔任用机制 ，增强企业活力和竞争力 ，根据企业战略性增量业务的发展需要 ，推行“岗位专业化” 、“选聘市场化”和“管理契约化”的经营班子专业岗位增配工作 。一方面解决了企业发展中增量业务急需的高端人才配置问题 ，另一方面在构建能高能低 、能进能出的人才管理机制方面进行了有益探索 ，为下一步职业经理人团队的“契约化”管理积累了经验 。

四是改革企业人力资源工作评价方法 。随着集团近年来人力资源管理水平的提升 ，为契合企业实际 ，改革了人力资源工作评价方法 。评价的重点从关注制度的建立和遵循过渡到鼓励企业持续优化 、从探索人才培养机制过渡到推进落实集团人才培养 、从鼓励获取职业资格过渡到持证上岗 。

五是落实薪酬预算单列工作 。根据国资委的改革创新政策，积极落实薪酬预算单列工作 ，新招录的高层次和硕士及以上学历人才 ，薪酬不纳入企业当年和次年的薪酬总额 ，切实鼓励企业不断优化人才结构 。

六是把建立人才队伍建设体系作为“十三五”期间集团人力资源管理创新的重点 。通过人力资源规划 ，系统性安排企业年度人力资源管理工作 ，建立人才数据库 ，做好基础数据库的维护 ，通过对现有人员资料的补充 ，在SHR系统中完善现有人员信息 ，加强人力资源管理的系统性 ，在人力资源盘点的基础上 ，初步尝试统筹规划各项人力资源基础工作 。同时 ，积极学习投控 、深业等单位先进经验 ，立足长远 ，统筹规划集团系统企业的校招工作 。

彭海斌同志来尊龙凯时集团调研时指出 ：“尊龙凯时是一个朝气蓬勃 、想干事能干事 、积极向上 、扎实进取的企业 ，在“混改” 、资本运作 、资源整合 、市场化改革等方面已先行一步 ，近年来经济效益稳步大幅提升 ，在大项目推进的深度 、战略规划及布局等方面不遗余力 ，这些经验都值得总结推广 。”以此为契机 ，尊龙凯时被市国资委确定为经营班子整体市场化选聘试点 。目前 ，在市国资委企业领导人员处全面策划 、指导下 ，尊龙凯时已联合中介力量全力推进 ，期望以集团总部带头 ，进而推进二 、三级公司的经营班子整体市场化工作 ，以人才聚集和人力资源体制 、机制创新为新起点 ，为创建现代化国际化城市创新型城市再先行担当 。（2017.06.19）